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成績評価制度
（１） 評価対象は仕事の成績
評価対象は仕事の成績（成果とプロセス）に限定します。社員の能力を直接の評価対象とするのは採用時の面接評価・配属・昇格昇進に限られ、年2回行われる成績評価制度では評価対象期間6カ月間に行った仕事の成績だけを評価します。
（２） 等級区分ごとに相対評価
評価は必ず責任等級区分ごとに行い、責任レベルが同じもの同士で相対評価します。人員配置や能力開発のためには絶対評価による能力評価も有効ですが、処遇に結びつく成績評価では相対比較の方法によって、より良い成績の者を評価していくことこそが大切です。
（３） 評価者・調整者・評語決定者の分離
評価者は、部下の努力具合、仕事のプロセスと成果を一番正しく把握できる直属上司ただ一人です。しかし、評価者の評価点には甘辛・集中分散などの誤差が必ず入り込みます。
そこで評価者の上司（間接の上司）が調整者として調整作業を行うことになります。その役割はあくまでも調整作業にあり、「二次評価者」ではありません。評価者が採点した評価グループの順位や点数バランスを変えることなく、甘辛・集中分散を調整し、部門業績格差を反映させるのです。
調整後の評価結果をもとに、社長もしくはその権限を委譲された人事担当役員等が評語（S・A・B・C・D）を決めることになります。
このように評価・調整・評語決定を独立して行うことで評価制度の公平性と透明性を高めます。評価結果は速やかに調整者、評価者を通じて各人別にフィードバックし、部下の指導育成・次の半年間のOJTに役立てられることになります。
※成績評価制度は、従来の考課制度が「人物」と「能力」を直接的に評価しようとするために起こる問題点（主観を排除しきれないこと）を解決する目的で開発されたものです。限られた期間内（半年間）の努力具合、仕事のプロセスと成果を客観的に評価する、実績重視の制度です。