「責任等級制」賃金制度とは?

 責任等級制賃金は、仕事基準で賃金を決める考え方です。従業員が担当する仕事の役割責任、すなわち「仕事の難しさ」や「負うべき責任とそれに伴う権限の大きさ」で等級と給与水準が決まり、その等級者としてどれだけ成果を出したか、という評価結果から明確なルールで昇給額や賞与が決まる方式です。

 

 多様な人材の活用が企業経営に求められる時代にあっては、年齢・学歴・新卒/中途入社に関係なく、仕事基準ではっきりと賃金を決められる仕組みが不可欠となってくるでしょう。

仕事レベルで考える責任等級

 制度の基盤となる責任等級では、「能力」や「職務」を細かく書き出して分類するのではなく、下記図のように会社の中での職務内容を大くくりに把握し、組織における役割や責任レベルで区分します。

 

 社内の業務を「仕事の難しさ、責任の重さ」に応じて区分すると、通常は5~6段階の責任等級に分けることができます。この等級に基いて賃金の決定法や評価制度を整備していけば、合理的で納得性の高い制度作りが可能になるのです。

 

 また、責任等級は、賞与の配分や、人事評価、人材登用の基準としても重要な役割を果たします。

実力主義の賃金制度

 安定して成長を続ける企業には、「成果を問う厳しさ」と「社員の生活を考える優しさ」の2つが共存しています。賃金管理研究所の基本理念は、ほどほどの成果主義。優秀な社員には相応の報酬を与えつつ、目立たない社員も評価して会社全体のやる気の合計値を最大にすることが長期的な企業の成長につながります。

 

(1)月給の決め方

 ・基本給は責任等級ごとに賃金レンジを定めたシンプルな賃金表で運用します。

 ・ルールの中で確実に差がつき、実力のある者が働きぶりに見合った給与アップを得られる仕組み

  とします。

 ・昇給モデルをグラフ化して、「この会社で働き続けると将来どうなるか」を従業員の目に見える

  形で伝えることができます。

 

(2)評価制度

 ・年2回の賞与に合わせた評価が基本です。

  定期昇給のために改めて現場の管理職に評価作業をさせる必要は原則ありません。

 ・行動プロセスを評価の中心としますが、目標管理や業績連動項目の設定も必要に応じて行います。

 

(3)賞与の配分法

 ・業績に応じて総額人件費をコントロールできるように、経営者が決めた総原資から個人別の

  配分額を割り出す方法をとります。

 ・個人別の配分額は等級と評価に応じた獲得ポイントをベースにして決定します。