「責任等級制」賃金制度とは？

　責任等級制賃金は、仕事基準で給与を決める考え方です。従業員が担当する仕事の役割責任、すなわち「仕事の難しさ」や「負うべき責任とそれに伴う権限の大きさ」で等級と給与水準が決まり、その等級者としてどれだけ成果を出したか、という評価結果から明確なルールで昇給額や賞与が決まる方式です。　

　多様な人材の活用が企業経営に求められる時代にあっては、年齢・学歴・新卒／中途入社に関係なく、仕事基準ではっきりと賃金を決められる仕組みが不可欠となってくるでしょう。

　制度の基盤となる責任等級では、「能力」や「職務」を細かく書き出して分類するのではなく、下記のように会社の中での職務内容を大くくりに把握し、組織における役割や責任レベルで区分します。 

　社内の業務を「仕事の難しさ、責任の重さ」に応じて区分すると、通常５～６段階の責任等級に分けることができます。この等級に基いて賃金の決定方法や評価制度を整備していけば、合理的で納得性の高い制度運用が可能になるのです。

　また、責任等級は、賞与の配分や、人事評価、人材登用の基準としても重要な役割を果たします。

　安定して成長を続ける企業には、「成果を問う厳しさ」と「従業員の生活を考える優しさ」の２つが共存しています。賃金管理研究所の基本理念は、健全な成果主義。優秀な社員に相応の報酬を与えるのはもちろんのこと、目立たない社員も適切に評価し、会社全体のやる気の合計値を最大にすることが企業の長期的な成長につながります。

（１）月給の決め方

　・基本給は責任等級ごとに金額範囲を定めたシンプルな賃金表で運用します。

　・ルールの中で確実に差がつき、実力のある者が働きぶりに見合った給与アップを得られる仕組みとします。

　・昇給モデルをグラフ化して、「この会社で働き続けると将来どうなるか」を従業員の目に見える形で伝えることができます。

（２）評価制度

　・年2回の賞与に合わせた評価が基本です。

　　定期昇給用の評価作業を、賞与時の評価とは別に管理職にやらせる必要はありません。

　・行動プロセスを評価の中心としますが、目標管理や業績連動項目の設定も必要に応じて行います。

（３）賞与の配分法

　・業績に応じて総額人件費をコントロールできるように、経営者が決めた総原資から個人別の配分額を割り出す方法をとります。

　・個人別の配分額は等級と評価に応じた獲得ポイントをベースにして決定します。