●  4月 17日　ゴールデンウイーク期間の休業のお知らせ　4月29日（金）～5月8日（日）まで休業とさせていただきます。

●  4月 14日　セミナー情報　会員企業様限定　「第272回賃金管理研究会」（開催日/　5月27日）　お申込みは　こちらから

●  4月  6日　 セミナー情報　「働き方の多様化に対応した評価と処遇の実務（主催：日本経営合理化協会）」

　　　　　　　（開催日/　東京・オンライン同時開催：6月10日　大阪：6月7日）

● ３月  1日　 メディア掲載　「企業実務　2022年3月号」に中小企業の賃上げ予測に関する当社代表の記事が掲載されました

● １月25日　 書籍情報　「2022年版全国都道府県別モデル本給表」「2022年版賃金・人事データ総覧」発売　ご購入は　こちらから

賃金総合コンサルティングを中心に、賃金・人事制度におけるお客様の課題解決に向けた様々なサービスを提供しております。

【その１】

「仕事の質」を基本とした「責任等級制度」を確立することにより、仕事力重視の働きがいのある賃金制度、並びに納得性の高い成績評価制度の確立と運用を目指します。

【その２】

賃金制度の改善・整備にあたっては、実力主義に主眼に置きながら、「分かりやすく、運用しやすい」こと、人事面から経営管理をサポートするもの、という点も考慮した全従業員のやる気の総和が最大になる仕組みとします。

【その３】

定年まで長期雇用される社員に対して、就労へのインセンティブが最後まで維持されるように、実力格差を反映した昇給制度を設計いたします。

【その４】

月額基本給、各種手当の種類・金額も含め、自社の賃金水準が世間相場と比較可能になるよう設計いたします。

【その５】 

中途採用やパートタイム・嘱託雇用などの賃金決定がスムーズに行える制度にいたします。

【その６】

社員の貢献度に応じた成績直結型の合理的な賞与配分を実現します。

【その７】

開発以来たくさんの企業よりご支持を頂いてきた「成績評価制度」をはじめ、幹部社員の”自律”を促す「成果目標管理プログラム」まで、お客様の要望と実情に合った評価制度をご提案いたします。

【その８】

公平性があり、納得性の高い評価制度を確立することにより、昇給、昇格、昇進制度が明確なルールに基づいて運用できるようにいたします。

　責任等級制賃金は、仕事基準で給与を決める考え方です。従業員が担当する仕事の役割責任、すなわち「仕事の難しさ」や「負うべき責任とそれに伴う権限の大きさ」で等級と給与水準が決まり、その等級者としてどれだけ成果を出したか、という評価結果から明確なルールで昇給や賞与が決まる方式です。　

　多様な人材の活用が企業経営に求められる時代にあっては、年齢・学歴・新卒／中途入社に関係なく、仕事基準ではっきりと賃金を決められる仕組みが不可欠となってくるでしょう。

　制度の基盤となる責任等級では、「能力」や「職務」を細かく書き出して分類するのではなく、下記のように会社の中での職務内容を大くくりに把握し、組織における役割や責任レベルで区分します。 

　社内の業務を「仕事の難しさ、責任の重さ」に応じて区分すると、通常５～６段階の責任等級に分けることができます。この等級に基いて賃金の決定方法や評価制度を整備していけば、合理的で納得性の高い制度運用が可能になるのです。

　また、責任等級は、賞与の配分や、人事評価、人材登用の基準としても重要な役割を果たします。

（１）基本給

　賃金体系の中核となる賃金体系の中核となる基本給は、責任等級別に水準設定された等級別賃金表（＝本給表）によって運用されます。その構造はいたってシンプルであり、社員にも分かりやすいものになります。

　昇給運用は成績格差が昇給額に反映される実力昇給（査定昇給）となっています。1年あたりでは大きな差は生じませんが、毎年の積み重ねによって徐々に差は広がり、より責任ある仕事を与えられて上位等級に昇格する優秀社員には、責任と貢献度に見合った賃金が支払われていくようになります。　

（２）本給表のしくみ

等級ごとの昇給の積み上げと等級ごとの賃金水準をバランスさせるために、オールＡモデル社員を想定して基本給表は設計されます。オールＡモデル社員とは、毎年の定期昇給でＡ評価を受けて昇給を重ねていく優秀な人材のことで、いち早く上位等級に昇格し、より責任の重い職務を任せることのできる社員です。

会社が想定しているオールＡモデル社員の昇給軌跡に沿って基本給表を設計することにより、シンプルでありながらも実力主義を実践できる合理的な賃金体系が構築できるのです。

（３）昇給制度

昇給制度では、正しい手続きに従って昇給評語を作成することで、公平かつ合理的に定期昇給の運用ができるようになります。社員一人ひとりがこれから1年間に発揮する能力への期待度が昇給に反映されますので、社員とのリレーションシップを考える上でも重要な実務です。

社員の能力は、担当している仕事（等級）ごとに年齢的な限界があることがわかっています。そこで年齢や経験年数に応じた昇給スピードの調整ができるように、等級別に年齢による昇給区分を設定します。若いときほど昇給スピードが速く、段階的に昇給スピードが抑制されるように昇給制度を設計することで、社員のモチベーションが長く維持できる賃金体系を実現します。

（４）成績評価制度

真の能力主義とは、評価の対象を目に見えない「能力」ではなく、「仕事のプロセスと成果」とすることで実現します。そして部下の仕事の出来栄えを評価できるのは、日々仕事において指示命令を行う直属の上司ただ一人です。

成績評価制度は社員一人ひとりの仕事の質を高め、組織全体の強化、生産性向上へと繋がっていくのです。