「中途採用者（転職者）の動向と処遇面での留意点」

　中途採用をめぐる企業の動きが活発化しています。

　厚生労働省「令和２年転職者実態調査」によれば、自己都合によって直前の勤め先を辞めた転職者の離職理由は、以下の通りです。（数字は複数回答）

・労働条件（賃金以外）がよくなかったから　…28.2％

・満足のいく仕事内容でなかったから　…26.0％

・賃金が低かったから　…23.8％

・会社の将来に不安を感じたから　…23.3％

・人間関係がうまくいかなかったから　…23.0％

　賃金の低さはおよそ４人に１人が離職理由に挙げています。賃金水準が世間相場よりも低く、将来の昇給の見通しも立たなければ、他の条件とも相俟って人材流出に繋がりやすいことがわかります。

　では、実際に転職後の賃金はどう変化しているのでしょうか。

　同調査によれば、転職者全体のうち賃金が「増加した」のは39.0％、「減少した」が40.1％、変わらないが20.2％でした。賃金の増減は拮抗しているように見えますが、年齢階層別にみると、20歳～49歳では増加が減少を上回り、30～34歳では48.6％が「増加した」と回答しています。中堅層では、好条件を求めての転職が増えているようです。

　若年層から中堅層では賃金の上昇傾向だけでなく、労働時間も減少する傾向にあるようですので、労働条件全般の改善を求めて転職するケースが多いということなのでしょう。

　採用する会社側からこうした転職活動を見ると、優秀人材を獲得するには、応募者に対して就労条件や具体的な入社後の職務について丁寧に説明するのは勿論のこと、先々の見通しまでも正しく伝えることが、とても重要であることがわかります。先が見通せるということは、合理的に説明できる賃金制度が確立されているということ。賃金制度は、優秀な人材を獲得するうえで重要な要素なのです。

　人材不足への対応には、多様な人材の活用が不可欠。中途採用者はその代表であり、彼らの異なる経験や知識を組織・事業変革に十分に活かせるかどうかが中小企業の人事戦略の成否に大きくかかわります。しかし、現場の受け入れ態勢や採用後の評価と給与水準のバランス調整が不十分であるために、中途採用者が能力を発揮できていない職場が多いのも事実です。

　入社直後はまだ不慣れであったとしても、社会人としての基礎体力ある中途採用者なら、すぐに既存社員に追いつくことでしょう。その時には適正な水準まで賃金をしっかり引き上げてやるべきです。有能な人材も正当な評価や待遇を与えなかったために、モチベーションが大きく低下してしまえば、まさに「宝の持ち腐れ」。その社員の成長を阻害するだけでなく、自社組織の活性化にとっても大きな損失であることを知っておかなければなりません。

所長　大槻　幸雄

カテゴリ：０６採用（新卒採用・中途採用）