03-3953-6761
育児・介護休業法が2025年４月１日と10月１日に改正されます。４月改正は育児、介護の両分野、10月改正は育児のみですが、いずれも規程や労使協定の見直し、運用開始に向けた社内体制の整備とルールの確立が欠かせません。今回は間近に迫った４月改正の概要をご説明します。
【４月改正の内容】
１．育児
（１）子の看護休暇の見直し
（２）所定外労働時間の免除の対象拡大
（３）育児短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
（４）育児休業取得状況の公表義務適用拡大
（５）《努力義務》育児のためのテレワーク導入（３歳未満）…説明割愛
２．介護
（６）介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
（７）介護離職防止のための雇用環境整備
（８）介護離職防止のための個別の周知・意向確認、情報提供
（９）《努力義務》介護のためのテレワーク導入…説明割愛
（１）子の看護休暇の見直し
対象となる子の範囲が「小学校３年生修了まで」に拡大されます。取得事由も、現行の病気・ケガ、予防接種・健康診断に「感染症に伴う学級閉鎖等」と「入園（入学）式、卒園式」が追加されることから、名称も「子の看護等休暇」に変更となります。また、現行は労使協定により「継続雇用期間６ヶ月未満の従業員」を除外できますが、この要件は撤廃されます。
（２）所定外労働の免除の対象拡大
免除の申出ができる従業員の範囲が、「小学校就学前の子を養育する従業員」まで拡大されます。
（３）育児短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
業務の性質や実施体制を鑑みて労使協定で除外する従業員がいる場合、これに代わる措置を会社は講じなければなりません。このとき、始業時刻の変更等の他、「テレワーク」も代替措置の一つに含めて検討することになります。
（４）育児休業取得状況の公表義務適用拡大
従業員数300人超の企業において、男性の育児休業等の取得率などを年１回、インターネット等で公表することが義務化されます。
（６）介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
子の看護休暇と同様、介護休暇においても、労使協定による除外要件から「継続雇用期間６ヶ月未満の従業員」が撤廃されます。
（７）介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や介護両立支援制度等（介護休暇、所定外労働の免除、時間外労働の制限、深夜業の免除、介護短時間勤務）の申出が円滑に行われるよう、ア：研修の実施、イ：相談窓口の設置、ウ：制度利用事例の収集・提供、エ：利用促進に関する方針の周知、いずれかの措置を企業は講じなければなりません。
（８）介護離職防止のための個別の周知・意向確認、情報提供
介護に直面した旨を申出した従業員に対し、介護休業や介護両立支援制度等の内容やその申出先、介護休業給付金等について、会社は「個別に」周知し、その取得・利用の意向を確認しなければなりません。
また、介護に直面する前の早い段階で制度を理解してもらうよう、従業員が40歳を迎えたタイミングで介護休業や介護両立支援制度等の情報提供が義務化されます。
以上が４月改正の概要となります。育児は、「子どもが生まれ、その健全な成長を見守りながら、より長い時間（フルタイム等）、より働きやすい場所で就労できるよう支援する」という前向きな内容と言えます。しかし、介護においては、各タイトルにあるように「介護離職防止」という、マイナスをゼロに近づけるための施策です。
現在、介護を理由とする離職者は年間約10万人にものぼります。その背景には、介護が周囲に相談するのをためらい、一人で悩みを抱え込みやすい性質のものであることが挙げられます。その結果、本来ならば両立支援制度を活用し、会社や地域等から支援を受けて働き続けられるところを、誰にも相談できないまま離職を選択してしまうのです。
このようなこともあって、従業員における介護に関する支援制度の認知・理解はあまり進んでいないのが実情です。今回の法改正は、介護両立支援制度の周知や理解、利用促進が一番大きな目的となります。
今後、介護に直面する可能性が高いのは、中堅以上のまさに会社の核となっている従業員です。ある日突然、事業を牽引するキーマンが介護と向き合うことになるかもしれません。今回の法改正をきっかけに、従業員が安心して働き続けられる環境の整備に取り組んでいただけたらと思います。
チーフコンサルタント 髙橋 智之
