今年４月に続き、育児・介護休業法が１０月１日に改正されました。１０月改正は育児分野のみですが、すべての企業で規程の改訂が必須となりますのでご注意ください。以下に１０月改正の概要をご説明します。
【１０月改正】※すべての項目が義務となります。
１．柔軟な働き方を実現するための措置等
（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
２．仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取
（２）聴取した従業員の意向についての配慮
【概要】
１．柔軟な働き方を実現するための措置等
（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
３歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対して、事業主は以下５つの＜選択して講ずべき措置＞の中から２つ以上の措置を選択し、講ずる必要があります（事業主が講ずる措置を選択する際、過半数労働組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります）。従業員は事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
＜選択して講ずべき措置＞
ア．始業時刻等の変更
：次のいずれかの措置（１日の所定労働時間を変更しない）
・フレックスタイム制
・時差出勤制度
イ．テレワーク等
：１日の所定労働時間を変更せず、月に１０日以上利用できるもの
ウ．保育施設の設置運営等
：保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの（ベビーシッターの手配および費用負担など）
エ．養育両立支援休暇の付与
：１日の所定労働時間を変更せず、年に１０日以上取得できるもの
オ．短時間勤務制度
：１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの
※イとエは、原則時間単位で取得可とする必要があります。
※アのフレックスタイム制と時差出勤制度のどちらも選べる制度とした場合、措置を２つ設けたことにはなりません。
（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
３歳未満の子を養育する従業員に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として（１）で選択した制度に関する事項の周知と制度利用の意向確認を、個別に行わなければなりません。
※子が３歳になるまでの適切な時期（後述２（１）も同じ）
：従業員の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間（１歳１１か月に達する日の翌々日から２歳１１か月に達する日の翌日まで）
２．仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取
従業員が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たときと、従業員の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、事業主は従業員の意向を個別に聴取しなければなりません。
＜聴取する内容＞
ア．勤務時間帯（始業および終業の時刻）
イ．勤務地（就業の場所）
ウ．両立支援制度等の利用期間
エ．仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
（２）聴取した従業員の意向についての配慮
（１）により聴取した従業員の仕事と育児の両立に関する意向について、事業主は自社の状況に応じて配慮しなければなりません。
１０月の法改正により、３歳から小学校就学前までの間における仕事と育児の両立支援が強化されたことになります。特に柔軟な働き方を実現するための措置では、短時間勤務制度以外はフルタイム勤務を前提とした措置ですので、企業にとっては新たな人手の確保が不要な内容であり、従業員にとっても収入の確保やキャリア形成の観点から安心して働き続けることができる、労使双方にプラスな制度だと言えるでしょう。
その一方で、育児介護休業法は改正を重ねるごとに制度が複雑化し、理解しきれない部分も生じやすくなっています。実務上、最初に部下から相談を受けるのは現場の管理職だと思いますので、相談に対して誤った対応をしてしまうことのないよう、制度の趣旨や内容、手続き等について、しっかりと周知していただければと思います。
チーフコンサルタント 髙橋 智之
