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１２月の賞与支給に合わせて社員の評価結果が確定するこの時期は、社員一人ひとりの評価結果について、必ずフィードバック面接を実施していただきたいと思います。
「なぜフィードバックが必要なのか？」といえば、社員の能力開発を効果的に実施する最も有効な方法が、成績評価のフィードバックにあるからです。評価対象期間（過去６か月間）の仕事の成績は、顕在化された能力と捉えることができます。これに基づいて次の６か月間の努力すべき方向性を上司より示すことで、さらに部下本人の能力を高め、ひいては企業全体の生産性の向上につなげていくことが真の狙いです。
「どこが高く評価されているのか」「どこが評価されていないのか」ということは、社員にとっても関心の高いことですし、上司から今後の努力の方向性が示されることを社員も望んでいます。フィードバックを通じて、上司と部下との信頼関係が確認され、強化されるという効果も期待されます。そのためには、評価者は、社員一人ひとりに十分な面接時間を設けて、良かった点、改善すべき点、更に伸ばすべき点など、ポイントを明確に伝えられるように準備してフィードバック面接に臨むと良いでしょう。
フィードバック（feedback）という用語は、制御システムの仕組みを示す言葉であったものが、一般的なビジネス用語として広まったものです。元は電気システムやコンピュータ等で、出力（output）の一部を入力側（input）に戻すことを指して「フィードバック」と呼んでいたものが、広く成果などについての意見や反響などを指すようになったと考えられています。人事評価に置き換えれば、評価対象期間を通じて確認された仕事の成績（プロセスと成果＝output）に基づいて、来期の生産活動（input）の改善を図ることと捉えることができます。期中における外部要因や環境変化による影響は、次の評価対象期間の始期において目標や行動計画に落とし込まれることになります。
ところで、制御システムを示す用語には、フィードフォワード（feedforward）という概念もあります。この用語はあまりビジネスには用いられませんが、簡単に言えば「外部要因や環境変化による影響を、将来のある時点でのシステムや生産活動に適時適切に反映する」ということになるでしょう。通常業務の進捗管理を行なううえでもこのような考え方は有効ですが、目標管理制度の推進管理やコロナショックのような急激な環境変化が起こっているとき、更に社員の自律的・主体的な行動を促したいときには、このフィードフォワードという考え方は非常に効果的なものです。
例えば下期の売り上げ目標に対して、１カ月経過ごとに進捗状況を測定するとしましょう。現時点での売上高の達成率はもちろんですが、業務行動面でスケジュール通りの営業活動が行われているかどうかも確認し、仮に現時点での総合的な進捗状況が遅れているとすれば、明日からの営業活動全体の見直しを行い、具体的な行動に落とし込むという流れが、フィードフォワードの考え方に沿ったものとなります。
このとき、単に「達成率が低いから、もっと頑張れ」というのではなく、「平均単価が低いから、大口取引先への提案内容を見直そう。」「新規開拓のための種蒔きの対象件数を２倍に増やそう。」というように、時々の進捗状況に応じて、行動レベルで何をどう変えるのかを見直す習慣をつけることで、より目標達成に近付くことができます。
自社の生産性向上に向けて、部下に対する６カ月に１度の評価結果のフィードバックを実施することはとても大切ですが、これに加えて、進捗管理に基づいて短いサイクルで未来の行動を変化させるフィードフォワードの考え方も、今後はより重要性を増すことでしょう。
所長 大槻 幸雄
