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評価制度の運用上の納得性を高めるには、必要な５つの決めごと（基本原則）があります。これは、責任等級制賃金・人事制度の下で、仕事力を正しく評価するうえで必ずや押さえておいてほしい評価の基礎をなす部分です。評価制度の運用では、その会社に特有の個性が出るものですが、そのような違いがあってもこの「基本原則」さえ押さえていけば、社員の納得感を得ることができるのです。ではその基本原則とはどんなことでしょうか？ 今回は、「５つの限定」から３つをご紹介しましょう。
１．評価の対象は 仕事の成績〔成果・プロセス〕に限定する
評価の対象は、確認できる仕事力です。積極性や協調性、責任感など、漠然とした保有能力を直接の評価対象としてはいけません。あくまでも、業務上に発揮された能力、すなわち「仕事の成績（成果・プロセス）」を評価対象とすることが大切です。
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仕事の成績というと業績指標としての「成果」だけに注目が集まりがちですが、評価実務における「成果」とは社員が仕事を通して会社に提供するすべての価値を指し、日々の仕事への取り組み全体を評価対象としなければなりません。それは収益責任を担う管理職であっても同じです。職場マネジメントの品質が問われ、業績目標の達成過程（プロセス）や人材育成への取り組みも評価されるからこそ、来期の組織力向上に繋げることができるのです。
２．評価する対象社員は同じ等級の社員同士に限定して相対評価する
職制上の責任の重さが同じ、同一等級の社員同士に限定して相対評価を実施します。もし、その等級に期待される責任という視点を持たずに評価をすれば、上位等級者ほど良い成績を上げやすくなり、公平な評価とはなり得ません。評価は、責任レベルの同じ者同士で競わせるのが基本です。
３．評価対象期間を過去6ヶ月間に限定する
非常に高額な商取引を成功させた場合や、反対に多額の売掛債権が不良債権化した場合など、一度でも印象に残る大きな出来事が生じると、そのことがいつまでもその社員の評価に影響を与えることがあります。ひとたび「優秀社員」「ダメ社員」とレッテルを貼ってしまうと、部下の評価は固定化してしまいます。
「発揮能力は常に変動するもの」ですから、それを踏まえて、６ヶ月間ごとにまったく新たな気持ちで評価することが必要です。評価者の中には比較的最近起こった出来事に影響され、直近の心証が大きく影響する人がいるかもしれませんが、評価者（＝管理職）の責務として、会社から預かっている部下の現状（仕事の成績、実力）を見きわめ、経営者に報告するという重大な責任を負っていることを忘れてはいけません。
評価は６ヶ月間の現場における日々の指導育成の総括（日々の評価の棚卸し）でもあります。評価者となる管理職の方は、日頃からそのつもりで部下指導に臨んでいただきたいと思います。（次号に続く）
所長 大槻 幸雄
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