「人事評価と人材育成」

　人材育成は重要な経営課題であり、賃金制度や評価制度とも関係しています。今回は、日本の人材育成の現状を確認し、評価と人材育成について考えてみます。

　パーソル総合研究所「グローバル就業実態・成長意識調査（2022）」（調査対象は、APAC加盟13ヵ国にアメリカと欧州4ヵ国を加えた18ヵ国の労働者）によると、日本では「現在の勤務先で継続して働きたい」と回答した人の割合は18ヵ国中、最下位の56.0％（全体平均71.2％）でしたが、「他の会社で働きたい」と回答した人の割合も25.9％と2番目に低く、独立・起業への意欲でも最下位（25.0％）となりました。どうやら日本の労働者は「現在の勤務先で働き続けることに対して消極的であるにもかかわらず、転職や独立・起業への意欲も低い」のが特徴だと言えそうです。

　また、自己成長・自己研鑽に関しても、日本だけが圧倒的に低いスコアを記録しています。「社外学習・自己啓発を行っていない人の割合」（52.6％）は、何と全体平均（18.0％）に対してトリプルスコアに近く、「自己投資をしていないか、今後も予定がない」と答えた人（42.0％）も、2位のオーストラリア（28.6％）を大きく引き離して、断トツの1位なのです。

　一方、会社は人材育成に熱心に取り組んでいるといえるのでしょうか。OJT以外の人材投資を国別に対GDP比（2010-2014年平均）で比較した厚生労働省作成資料によると、アメリカ2.08％、フランス1.78％、ドイツ1.2％、イタリア1.09％、イギリス1.06％に対し、日本は僅かに0.1％に過ぎません。日本の人材投資は他国に比べて極端に低く、この傾向は20年以上続いています。

　先進国の中でも日本の労働生産性が低迷している大きな原因はここにありそうです。「人的資本経営」が声高に叫ばれていますが、企業としては、まず社員が学べる環境を整え、計画性をもって人材育成に臨むことが大切です。いわゆるリスキリングにとどまらず、幅広い学びの場を設けること、自己啓発の気風を醸成することも必要となるでしょう。

　社員の学びを促し主体性や自律性を養うためには、個々の社員が自分自身の現状と将来のなりたい人物像を確認し、そのギャップを埋めるためのアクションプランへと展開できるような仕組みの構築が必要です。その重要性は、中小企業であっても変わることはありません。

　そして、社員が現在どのような仕事力を備えているかを詳らかにするのが定期的な人事評価です。評価制度の実効性を高めて生産性向上を図るには、評価者たる管理監督者の育成も急務であるといえましょう。

　夏季賞与の支給時期を目前に控えたこの時期だからこそ、人材育成の観点から自社の人事評価制度の課題を洗い出し、評価結果と研修のリンクや個々の学びへの支援、計画的なキャリア開発などへ展開していくことをご検討いただきたいと思うのです。

所長　大槻　幸雄

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