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風薫る５月。４月に入社した新入社員も、それぞれの職場に慣れてきたころではないでしょうか。研修期間を経て、５月より正式配属という会社もあり、これからの成長に期待がかかる季節でもあります。
新入社員の定着に関しては、就職後３年以内に離職する人が全体の３割以上に達するといわれます。就職後２年以内で辞める人は24.5％、その内の12％が就職後１年以内に退職しています。
最近では、「配属ガチャ」や「上司ガチャ」を理由とする、スピード退職も珍しいことでは無くなってきています。仕事をおぼえる間もなく辞めてしまうのはなぜなのでしょうか。
「配属ガチャ」「上司ガチャ」は、新入社員にとって入社後の配属先や上司が自分の意思とは関係なく決まる状態を指します。スマホのゲーム等でアイテムをランダムに得ることのできる「ガチャ」になぞらえたこれらの言葉は、Ｚ世代の若者にとっては共感の持てる言葉なのでしょう。とはいえ、こうした配属の決定は、会社がその人事権を適正に行使した結果ですから、新入社員には自身のキャリアの第一歩として主体的に捉えて欲しいところです。
もちろん、会社が配属先を個別に約束していた場合や、パワハラやコミュニケーション不足のような会社・組織への不信や不安に起因するものは、喫緊の課題として対処しなくてはなりません。しかし、入社したばかりの新入社員が、「希望と違う仕事（職種・勤務地・業務内容）では、いい仕事はできない（思うようなキャリアは積めない）」と決めつけて、自身のキャリアを主体的に考えることもなく、他者に責任転嫁するようなら、そもそも新卒での正社員採用という働き方は向いていない人だったのかもしれません。
このような「ガチャ」は、幅広い事業部門や部署、広範な支店・営業所などを抱える大手企業の総合職において生じやすいものですが、定年まで継続して勤務できる無期雇用契約の下、様々な部署を経験させて本人の適性を見極めながら、人材育成を行うこと自体は、人事制度のあり方として不合理なものではありません。
一方、中小企業では、入社直後の職務内容や転勤先を特定して採用することが多いと思われ、このような「ガチャ」は起こりにくいかもしれません。それでも、会社としての人材育成の考え方やキャリア開発の道筋などは、新入社員が分かるように伝え続けていくことで定着率は向上するものと考えられます。
「配属ガチャ」以外にも「同僚ガチャ」や上司側からの「部下ガチャ」など、「○○ガチャ」という言葉が多用される傾向にありますが、自分とは合わない人と決めつけてレッテルを貼る行為は、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性と包摂：Ｄ＆Ｉ）とも相反するものであり、企業の成長・発展にとっても阻害要因でしかありません。
新入社員には、意見が合わない人とも上手く付き合わなければならないことをしっかり伝えていく必要があります。一方で制度面では、社員が自身のキャリアを主体的に考えられるように、給与制度・人事評価制度の改善、キャリアパスの明確化、教育・育成支援などを通じて、常に個々の能力を最大限に引き出すための環境整備を継続していくことがますます大切になってきています。
こうした取り組みは、新入社員のみならず、全ての社員の定着率向上に寄与するものといって良いでしょう。
所長 大槻 幸雄
