「部門業績を反映したメリハリある賞与配分を行うには」

　１１月に入ると、翌月の年末賞与の支給に向け、人事担当の皆様は人事評価の準備や賞与配分試算作業で忙しい日々をお過ごしのことと思います。法人企業統計等を見る限り直近の企業業績は堅調に推移していますが、回復が遅れている業種業態も散見され、今冬の賞与支給にも影響を与えそうです。

　１つの会社内でも事業部門によって業績の優劣がはっきり出ているところもあり、「事業部門ごとの業績貢献の違いを賞与支給額にもっと反映させたい」「メリハリある賞与配分でインセンティブを与えたい。」というご相談も寄せられます。

　ある経営者からは「事業部門ごとにもっとメリハリをつけて配分できないか」という質問がありました。これは、社員一人ひとりの予算や収益目標に対する意識を高め、業績を安定的に伸ばしたいという経営側の意図が背景にあります。ただし、安易に業績格差を反映すると、かえって社員のモチベーションを下げる可能性があるため注意が必要です。

　一般的に、評価者の評点には甘辛・集中分散といった評価誤差が含まれていますので、これを調整するための作業を何段階かにわたって実施することになります。組織階層に応じて二次調整、三次調整・・・と数回にわたる作業を経て、全社調整が完了します。この過程で、必然的に部門間の成績格差の調整も行われます。

　このような部門間調整を経た結果に対して、更に部門業績による傾斜配分を実施すると、公平さを欠いた措置と受け取られ、社員の士気に影響を与えることがあります。また、業績不良部門に優秀社員を配置するケースなど、見かけの業績と個人の貢献度が一致しないこともありますので、状況に応じた配慮が必要です。

　部門業績に関していえば、上位の管理職ほど重い結果責任を負うべきものですので、管理職の組織マネジメントや部下育成が十分でない場合は、過度に部門業績に傾斜した配分は組織への不信につながる危険も孕みます。

　事業部門ごとにメリハリをつけて配分することは可能ですが、社員の更なるモチベーションアップが期待できるかどうかは、別途考慮が必要です。業績目標が適正な内容（到達基準、難易度など）であることはもとより、業績責任の所在についても正しく認識されていることが求められます。

　評価結果はもちろん、賞与について社員が納得できる合理的な配分を実現するためには、評価基準を明確にするだけでなく、上位管理職の責任範囲を明確化することも大切です。そして、日頃の組織運営や部下指導においても業務目標や責任の分担について十分なコミュニケーションがとられていることも重要な要素です。

所長　大槻　幸雄

カテゴリ：０５賞与・ボーナス