2026年４月１日に女性活躍推進法が改正されました。ここで、今回の改正で中小企業（従業員数101人以上300人以下）に新たに義務化される主な公表項目を整理してみましょう。
（公表項目）
・男女間の賃金差異
・女性管理職比率・・・こちらは301人以上の企業も義務化となりました
法改正により対応が求められると聞くと、経営者や人事担当者の皆さんは、「わが社のような規模で男女の賃金差などを公表して大丈夫だろうか」、「数字が独り歩きして、採用に悪影響が出るのではないか」、「実態が伴わないまま公表義務だけが増えては困る」といった不安な気持ちを抱かれているかもしれません。
しかし、先行して公表が義務化されている大企業では、単に数字を公表するだけでなく、その背景にある課題を分析し、あわせて公表することで「自社の伸びしろ」として活用する動きが広がっています。数字が低いこと自体を隠すのではなく、なぜその差が生まれているのか（例：過去の採用比率の影響、役職者の構成など）を説明し、改善に向けたロードマップを示すことで、投資家や求職者からの信頼を勝ち取っているのです。
とはいえ、大企業のように潤沢な広報予算や人事リソースを持たない中小企業にとって、こうした分析や発信を自前で完璧に行うことは容易ではありません。一人ひとりが貴重な戦力である中小企業においては、急激な変革はかえって組織のバランスを崩す恐れもあります。現場の理解がないまま、やみくもに「数値目標の達成」だけを追い求めることは、組織の疲弊を招き、マイナスに作用してしまいかねません。
そこで、地に足のついた女性活躍推進を行うため、自社の現状を知る上での３つの視点をご紹介します。
１．男女の賃金差異の要因分析
単なる金額の比較だけでなく、職種・等級・勤続年数ごとの内訳を確認しましょう。
２．一般事業主行動計画の再点検
公表義務化に伴い、現在策定している計画が実態に即しているか見直します。
３．「えるぼし」認定の検討
今回の法改正をチャンスと捉え、優良企業としての認定を受けることで、採用ブランディングに活用しましょう。
４月からの義務化の波に、少し焦りを感じていた方もいらっしゃるかもしれません。しかし、いずれの項目も、前向きに取り組むことで「自社が選ばれる理由」を再定義するきっかけになります。また、今回の改正は2036年３月末まで１０年間延長されることも決まっており、国を挙げた長期的な取り組みであることを示しています。
今まさに、来年度以降の組織体制や採用戦略を検討している企業も多いことでしょう。法律の施行を「負担」と捉えるのではなく、自社の実情に合わせた着実な一歩を踏み出すための「健康診断」として活用していただきたいと思います。
チーフコンサルタント 高橋 智之
